人材育成・ダイバーシティ
多様な人材の活用
女性活躍推進
女性が活躍できる環境は、全ての従業員にとって働きやすい環境だと考えています。長く安心して勤められる職場環境を作るため、当社の課題を分析し、2021年に今後の達成目標を定めました。
女性活躍推進のための行動計画
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- 計画期間
- 2021年4月1日～2026年3月31日
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- 目標
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- 正社員に占める女性の割合を25％以上にする。
- 正社員（新規学卒）採用に占める女性の割合を35％以上にする。
- 管理職（課長以上）に占める女性の割合を10％以上にする。
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- 課題と取り組み内容
- 当社の課題は女性が少なく、そのため管理職に占める女性の割合も少ないことです。
引き続き、新規学卒者の割合を意識した採用を行うほか、
多様性、ジェンダー、アンコンシャスバイアスを理解するための研修の実施を予定しています。
正社員に占める女性の割合（年度の12/31現在）
| 2018年 | 2019年 | 2020年 | 2021年 | 2022年 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 全正社員数（名） | 865 | 892 | 881 | 841 | 835 |
| うち女性（名） | 159 | 171 | 176 | 167 | 171 |
| 女性比率（%） | 18.4 | 19.2 | 20.0 | 19.9 | 20.5 |
正社員（新規学卒）採用に占める女性の割合（年度の12/31現在）
| 2018年 | 2019年 | 2020年 | 2021年 | 2022年 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 全正社員採用者数（名） | 30 | 39 | 30 | 13 | 20 |
| うち女性（名） | 11 | 8 | 11 | 6 | 7 |
| 女性比率（%） | 36.7 | 20.5 | 36.7 | 46.2 | 35.0 |
管理職（課長以上）に占める女性の割合（年度の12/31現在）
| 2018年 | 2019年 | 2020年 | 2021年 | 2022年 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 全管理職数（名） | 205 | 213 | 208 | 206 | 209 |
| うち女性（名） | 7 | 7 | 11 | 10 | 14 |
| 女性比率（%） | 3.4 | 3.3 | 5.3 | 4.9 | 6.7 |
男女間賃金格差
当社では、給与体系は男女同一の体系を適用しています。男女間の賃金差異の主な要因は、平均年齢、管理職比率、男性比率の高い製造現業職の時間外・交代制・深夜勤務等に対する手当です。
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（年度の12/31現在）（年度の12/31現在）
| 2022年 | 2023年 | |
|---|---|---|
| 正規（%） | 74.4 | 75.1 |
| 非正規（%） | 63.7 | 64.5 |
| 全ての労働者（%） | 55.9 | 55.8 |
付記事項
対象期間：1月1日～12月31日
正規：正社員（社外への出向者を含む）
非正規：契約社員、継続雇用社員、パート社員
賃金：通勤手当を含む
包括短時間勤務制度
3歳以降の子どもの養育や、介護、通院治療、家族のサポートなどの事情がある社員が、6時間勤務、7時間勤務、時差出勤から就労形態を選択できる制度です。通常の勤務時間の就業が困難な事情を包括的に考慮し、多様性のある働き方を応援することを目的に制定しました。2018年からスタートし、2022年は7名の社員が利用しています。
包括短時間勤務制度※ 利用者数
| 2018年 | 2019年 | 2020年 | 2021年 | 2022年 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 利用者数（名） | ― | 4 | 7 | 10 | 9 |
- ※2018年11月1日 制度開始
育休取得者数、取得率
男性が育児休暇を取得しやすい仕組みとして2022 年 4月に、当社オリジナルの「出産・育児休暇」を新設しました。配偶者の出産のサポートと育児のため、出産予定の1週間前～子が 2歳になるまで、20日の有給休暇を付与するものです。育児休業とあわせ、より取得しやすい環境を整備しています。
育休等取得者数、取得率（年度の12/31現在） 対象：パート社員を除く全従業員
| 2019年 | 2020年 | 2021年 | 2022年 | 2023年 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 女性 育休取得者数（名） |
7 | 11 | 15 | 11 | 10 |
| 女性 育休取得率（%） |
100 | 100 | 100 | 100 | 100 |
| 男性 育休等取得者数（名） |
0 | 0 | 0 | 3 | 10 |
| 男性 育休等取得率（%） |
0 | 0 | 0 | 13 | 40 |
障がい者雇用
障がい者の就労支援を目的として、2022 年4月に和歌山県海南市に事業所を開設しました。総勢6 名でスタートし、紙袋や紙器に関連する手加工を行っています。今後も安全な環境でやりがいを持って業務に取り組めるよう、就労環境の整備・改善を行っていきます。また、県内の支援学校のご協力も得ながら、継続的な雇用に努めていきます。
障がい者雇用率（年度の12/31現在）
| 2018年 | 2019年 | 2020年 | 2021年 | 2022年 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 雇用率（%） | 1.9 | 1.9 | 1.8 | 1.8 | 1.6 |
ベトナム技能実習生
技能実習制度は途上国の人材が日本で働きながら習得した技能・技術を母国に持ち帰り、将来の母国の発展に役立てることを目的とする国際貢献のひとつです。当社はこの国際貢献に加え、将来的な外国人労働者の雇用も視野に入れ、2019 年よりベトナム人技能実習生を受け入れています。現在、実習生は印刷紙器の製造現場で印刷箱製函作業に従事しており、それぞれが来日した目標達成に向けて、日々実習に取り組んでいます。
技能実習生受入数（年度の12/31現在）
| 2018年 | 2019年 | 2020年 | 2021年 | 2022年 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 入数（名） | ― | 5 | 5 | 10 | 5 |
ダイバーシティを理解するための研修
多様性を理解し、お互いを尊重する職場づくりをするため、e-ラーニング形式で研修を実施しました。今回はLGBTQをテーマに3 回に分けて、求められる配慮や心理的安全性の考えを学びました。働く場面で応用できるようになることを目指します。
研修内容
第1回 ダイバーシティを考えよう
第2回 LGBTQを知る
第3回 職場とLGBTQ
人材育成
スキルアップ支援制度
社員の自己啓発を促すため、語学習得、資格取得等の経済的支援を行うスキルアップ支援制度を設けています。英語・中国語は全国展開する大手語学学校と法人契約を結び、英語に関してはオンラインレッスンも選択できるようにしています。
| 支援目的 | 支援項目 | 支援内容 |
|---|---|---|
| 語学習得 | 英語 | 法人契約価格での受講、一定の条件を満たす場合は奨励金支給 |
| 中国語 | ||
| 資格取得 | MOS（Word,Excel,PowerPoint） | 合格の場合は受験料+奨励金支給 |
| 日商簿記3級以上 | ||
| その他（業務に必要・有益なもの） | ||
| 学習 | 日経TEST | 受験料支給 |
スキルアップ支援制度利用者数（延べ人数）
| 2018年 | 2019年 | 2020年 | 2021年 | 2022年 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 利用者数（名） | 11 | 9 | 10 | 9 | 23 |
スキルアップにつながる評価・支援制度
人が育つ職場をつくることを目的に、2020年より新たな人事制度を導入し、賃金や人事体系、評価制度を見直しました。今後も社員のモチベーションを高め、長く安心して働ける環境をつくっていきます。
人事制度の概要
賃金体系においては、昇給・昇格要件をより明確にしました。若年層や定年退職後の継続雇用社員の給与、退職金を見直し、生涯年収を引き上げています。評価制度においては、評価会議である「人材開発会議」を全社で実施し、できる限りオープンで正しい評価に努めています。
人材開発会議
人事評価の結果に基づき、全社で人材開発会議を実施しています。会議では、優秀な人材の情報を全社で共有するとともに、社員が公平で適切な評価をされるよう議論しています。参加者である管理職のマネジメント能力を評価する場にもなっています。
タレントマネジメントシステム
2022年よりタレントマネジメントシステムを導入し、人事評価の入力・確認、目標管理を行っています。これは、評価のみにとどまらず、個人情報、スキル、経験値などの社員情報をデータ化し、一元管理するシステムです。必要となる情報を集約してマネジメントを効率化し、人材の適正配置や育成に活用していきます。